（一）说明方法的好处

1、其实就是找规律、找方法。

2、列数字、举例子——使说明内容具体化。

3、打比方、摹状貌——使说明生动、形象。

4、下定义——准确揭示事物本质特征。

5、作诠释——用通俗的语言进行解释说明。

6、引资料——使说明内容更充实，增加说明的趣味性。

7、分类别——使文章严密细致，条理清晰。

（二）祝福倒叙方法的作用

1、《祝福》先写故事结局——祥林嫂的死，而后按时间顺序描写祥林嫂一生悲惨的遭遇。这种倒叙的方法，避免了平铺直叙，能增强文章的表达效果。

2、这种倒叙方法的作用，是让读者从故事结局里，强烈地预感到：祥林嫂在年终祝福时死去，必然有悲惨的经历。

3、引导读者急于了解，祥林嫂是怎样死的？怎样沦为乞丐的？为什么要向“我”提出一连串关于有无灵魂、地狱，一家人死后能否见面的问题？她的死与鲁四有什么关系？为什么鲁四要骂她“谬种”？这样，既提供故事线索，给读者造成悬念，又制造了浓厚的悲剧气氛，突出地表现了主题思想。

（三）有关治学方法的名言警句

1、大匠诲人必以规矩，学者亦必以规矩。出自《孟子告子上》。规矩：法则。意思是：高明的工匠教授别人，一定会按照法则，而学习的人本身也应当遵循法则。

2、不以规矩，不能成方圆。出自《孟子·离娄上》规：圆规。矩：曲尺。意思是：不使用圆规和曲尺，就不能准确地画出方形和圆形。用来比喻行事如果没有准则，就什么事情也办不好。

3、有教无类。出自《论语·卫灵公》。意思是：教育不应分贫富贵贱、地域种族等类别，而是应当对于什么样的人都应该给予教育。

4、才多俗美，更数十年犹得收其实用者，其教使之然也。出自明代张岳《草堂学则》。更：经历。意思是：人才之众多，风俗之淳美，再经历十年仍能受益，这都是教育带来的结果。

5、引而不发，跃如也。出自《孟子·尽心上》。意思是：教育别人就像教别人射箭一样，只将弓拉满，但不发箭，只做出一种跃跃欲试的样子。比喻教育要善于启发。

6、敬教劝学，建国之大本；兴贤育才，为政之先务。出自清代朱舜水《劝兴》。劝：鼓励。意思是：尊重教育、鼓励办学，是国家建设的根本；挖掘贤士、培养人才，是治理政务的首要。

（四）常见绩效考核方法的运用，有以下几种供给参考

相对评价法 （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 （2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 （3）强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

绝对评价法 （1）目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 （2）关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 （3）等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 （4）平衡记分卡 平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

描述法 （1）全视角考核法 全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。 （2）重要事件法 重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。 绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

目标绩效考核法 目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。[1] 考核指标的SMART原则 S：（Specific） ——明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标； M：（Measurable）——可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；A：（Attainable）——可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；R：（Relevant） ——实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；T：（Time bound）——有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。如何设定目标 目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想：“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

（五）系统抽样方法的步骤

1、先将总体的N个个体编号。有时可直接利用个体自身所带的号码，如学号、准考证号、门牌号等；

2、确定分段间隔K对编号进行分段，当N/n（n是样本容量）是整数时，取K=N/n；

3、在第一段用简单随机抽样确定第一个个体编号L